A Avaliação Desempenho na Administração Pública com enfoque nas Competências

O modelo de gestão de pessoas preconizado durante muitos anos, descurou a dimensão comportamental da gestão quase sempre aprendida intuitivamente, de modo não sistemático, deixada ao livre-arbítrio do “estilo de cada um”. Esta dimensão comportamental, outrora negligenciada, é agora um fator a ter em conta na avaliação do desempenho dos trabalhadores.

Avaliação de desempenho na Administração Pública

Em concreto na Administração Pública o processo de reestruturação em curso apresenta no seu atual modelo de gestão de Recursos Humanos muitas diferenças face ao passado. Dimensões como o trabalho por objetivos, a avaliação de desempenho, a gestão de carreiras, a mobilidade, a excelência de serviços, impõem-se no contexto atual com novos modos de intervenção que sugerem a adoção de novas práticas por parte dos trabalhadores e exigem o desenvolvimento das suas competências.

Porque é importante a Avaliação de Desempenho na Administração Pública?

É necessário aumentar a produtividade do país, das organizações, promover uma imagem de qualidade com recursos humanos, capazes de gerir adequadamente as situações com que se confrontam, com sentido de confiança e responsabilidade no trabalho. O papel da avaliação do desempenho e em concreto da avaliação das competências deve permitir identificar as pessoas com desempenhos de qualidade, capazes de responder adequadamente à diversidade de situações específicas da realidade profissional, transmitindo assim uma imagem positiva de um setor público eficaz. Tal significa que as empresas públicas sejam capazes de estar à altura das exigências dos cidadãos que possuem cada vez mais uma maior consciência do seu papel e da sua participação social.

Estas exigências implicam que, os atores do processo de avaliação de desempenho – avaliadores e avaliados, identifiquem perfis de competências dos postos de trabalho, integradores, capazes de conciliar objetivos, recursos, práticas, conhecimentos técnicos e comportamentos adequados.

Numa época em que os desafios são cada vez maiores para as pessoas e para as organizações a avaliação das competências no âmbito da gestão do desempenho desempenha um papel fundamental. Este processo de avaliação deve ser encarado com seriedade e cuidado, bem estruturado e metodologicamente consistente de modo que seja possível identificar as áreas críticas, lacunares, bem como as boas práticas que poderão servir de suporte a uma realidade versátil e plural.

No caso concreto da administração pública, a avaliação de desempenho deve desempenhar um papel importante na criação de condições para o aumento da competitividade nacional. Cada sector, departamento, serviço, gabinete, através do modo como desempenha a sua atividade, assume uma importância crucial pois pode favorecer o desenvolvimento de competências de carácter empreendedor, individuais ou coletivas dos seus trabalhadores, ao encontro da qualidade. A avaliação surge assim como indispensável pois é necessário conhecer a realidade dos serviços e das organizações, identificar as oportunidades de recrutamento ou de desenvolvimento individual traduzidas nas necessidades de formação. É preciso avaliar para identificar quais as medidas que podem ser adotadas para um melhor desempenho dos trabalhadores e dos seus serviços.

Avaliar o desempenho para quê?

A avaliação deve ser encarada como um instrumento que permite um maior conhecimento dos serviços da Administração Pública no que concerne às atividades desenvolvidas e ao seu desempenho bem como permitir um melhor conhecimento das exigências de cada função/posto de trabalho.

Os processos de avaliação de desempenho nas organizações são por vezes considerados momentos críticos, que se revestem de subjetividade. É preciso melhorar os procedimentos e adotar metodologias que permitam uma gestão previsional dos recursos humanos que promova uma evolução atempada, planeada e sustentada. Neste sentido, os atores chave que promovem a avaliação deverão estar bem informados sobre a forma como esta deve ser implementada, devem partilhar conceitos, modelos, critérios de observação e análise das situações de trabalho e dos comportamentos adequados através de uma linguagem comum, com benefício para todos os intervenientes.

Qualquer dispositivo de avaliação pressupõe que se identifique previamente como, quando e de que forma se vai avaliar.

A qualidade do processo de avaliação, é em grande parte, explicada pelo trabalho realizado pelo seu responsável - o avaliador ao nível do planeamento, da implementação, das técnicas de recolha de informação que são adotadas e do modo com essa informação é tratada. A recolha, seleção, tratamento e interpretação dos dados deve ser realizada de modo metodologicamente consistente com recurso a indicadores chave que se traduzam numa análise sistemática e objetiva e que considerem a influência de múltiplas variáveis intrínsecas a cada situação em concreto.

Ao definir antecipadamente o que se vai avaliar e como se vai avaliar, é possível conceber um modelo congruente com a finalidade pretendida. Estes aspetos constituem fatores críticos de sucesso.

Neste sentido, o trabalho desenvolvido implica que os diferentes atores envolvidos no processo de avaliação assumam a responsabilidade quanto à definição do perfil de competências exigido para a função em causa, quanto à pertinência das competências escolhidas e dos comportamentos a elas associados que são essenciais para um trabalho de qualidade naquele posto de trabalho bem como quanto à forma como a informação obtida em cada uma das fases do processo vai ser tratada e classificada.

Avaliar as competências no SIADAP 3

A frequência deste curso irá possibilitar aos participantes o aperfeiçoamento e o treino na operacionalização dos critérios relacionados com a avaliação das competências em sede de SIADAP3, na administração publica.

Pretende-se reduzir as margens de subjetividade na avaliação do desempenho através da disseminação de uma metodologia que permite a partilha de critérios comuns e proporciona aos avaliadores e avaliados uma compreensão mais objetiva e promotora da melhoria dos desempenhos profissionais e dos comportamentos adequados ao perfil desejado dos postos de trabalho.

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